如何做好招聘工作（从三个方面把招聘工作做到高效精准）

很多从事HR的小伙伴在刚接触HR工作的时候，最先接触的可能就是招聘工作了。很多单位，招聘工作其实都是一个常态化的工作，不停的有人员的汰换，就需要不停的补充新的人员。

在开展招聘工作的时候，经常会遇到这么一种情况，就是往往我们自己认为还比较合适的候选人，推荐到部门负责人那里面试的时候，总是不通过。有时候还容易引起HR部门与用人部门之间的矛盾。其实主要原因是因为双方对于候选人的评定标准存在差异，所以才会出现这种情况。

所以，怎么样才能把招聘工作做到高效精准，大家不妨可以从以下几个方面来着手：

1、目标一致

公司对于每个岗位一般都会有岗位说明书，上面有清晰的岗位职责说明以及任职要求。但实际上用人部门除了岗位说明书上的任职要求外，可能还会有一些自己对于岗位的理解和特殊需求，这些内容是不会出现在岗位说明书上的。所以，在正式开始招聘工作之前，应该先就招聘岗位的要求与用人部门进行确认，明确是否有特殊的要求。比如，要招聘一个销售总监，从岗位说明书上来看，要求的是工作年限、行业匹配度、管理能力等方面的内容，但用人部门可能还会要求候选人处理日常管理职能外，还需要具备市场拓展方面的能力，再深一步，可能需要候选者自身的资源要与公司的产品属性相匹配，这样才能较好的进行市场拓展。

2、渠道选择

不同岗位的候选者，在获取信息的渠道上其实是不一样的。从不同角度分析，会采取不同的招聘渠道。下面对几种常见的渠道分别说明：

户外广告、劳务公司：可以采取公共大屏或者发传单等方式进行。这种方式适用于一线操作类岗位。

网络渠道：网络渠道适用于大部分类型的岗位，但针对不同的岗位类型，也会有细分，比如服务类或者蓝领岗位，可以使用58同城或者地方招聘网站;职能类或者技能类岗位可以使用前程、智联、BOSS直配等;高管可以使用猎聘;高级技术人才，尤其是IT相关的，可以使用拉勾网等。

内部推荐：现在很多公司的内推比例已经越来越高，因为内推的人相对来说匹配度是最高了，稳定性也是最好的。推荐人会将公司的各种情况对被推荐人做一个比较全面的说明，推荐人对岗位的要求也比较清楚，推荐来的候选人的匹配度相对来说会更好。而且有自己的朋友在，候选人的稳定性也会相对高。

竞对挖角：了解职级竞争对手的人员情况，想办法获取对方的通讯录，然后花心思花时间去攻克目标候选人，一旦攻破的话，这样的人能够加入起到的效果是翻倍的。但这里面有两个要解决的问题，一个是如何获取对方的通讯录，另一个是如何说服对方加入。获取通讯录，或者说获取其他的联系方式，可以给大家提供一种思路。比如面试的时候，有竞对的候选人投了简历，那么不管与这个候选人是否谈成，都可以和候选人成为朋友，保持联系，通过这个候选人来推其他合适的人选。那么如何说服对方加入呢，归根结底，就是要发现候选人的痛点是什么，只要能解决了痛点问题，那就离成功不远了。